Webfinanser - nyheter taxeringskalender årsredovisningar it lyx bil nöje spel mobil

2010-09-10 10:27

Kvinnligt ledarskap: Nedslående statistik, positiv framtidsutsikt

Ledarskap Av Professor Ginka Toegel, IMD

Världen riktar ögonen mot det svenska valet, och inte av de anledningar man först tror. Om socialdemokraterna vinner den 19e september blir Mona Sahlin Sveriges första kvinnliga stadsminister.

Om valet avslutas med detta historiska resultat kommer Sverige ansluta sig till sin granne i öster, Finland, som också har folkvalda kvinnor på de högsta politiska posterna. År 2000 blev Tarja Kaarina Halonen Finlands första kvinnliga president och i och med valet av Mari Kiviniemi till premiärministerposten sitter nu en andra kvinna i toppen.

Dessa finska ledare, och kanske snart Sahlin, går i samma spår som isländska Vigdis Finnbogadottir, som för 30 år sedan var en av världens första kvinnor att bli vald till stadsöverhuvud. Hon var en mycket populär ledare, en slutsats man kan dra av att hon, när hon gick i pension 1996, hade blivit omvald tre gånger. Att hon blev invald kan ha varit en vändpunkt för kvinnor världen över – bevis att deras förmåga till ledarskap är lika effektiv och väl ansedd som de manliga motsvarigheterna.
Tre årtionden senare, trots Sveriges kvinnliga stadsministerkandidat, är det dock svårt att vara optimistisk ur ett världsomfattande perspektiv. Trots en blygsamt ökande trend i antalet kvinnliga ledare är de övergripande siffrorna fortfarande mycket låga.

Utav FNs 192 medlemsnationer har 8 stycken kvinnliga presidenter, 9 kvinnliga premiärministrar och 3 regerande drottningar, vilket ger en summa av bara 10 procent kvinnliga stadschefer. Men under 2009 hade kvinnor 49 procent av jobben i USA och 50 procent av alla chefspositioner. En rapport sammanställd av det amerikanska arbetsdepartementet år 2006 visade på en kvinnlig majoritet inom yrken så som ekonomichefer; human resource-chefer; utbildningsadministratörer; hälso- och sjukvårdschefer; kamrerer och revisorer; budgetanalytiker; och egendoms-, fastigehets-, och samhällstjänstemän. Kvinnor har alltså gjort stora framsteg på mellanchefsnivå, men om man tittar på statistiken på toppchefsnivå ser det fortfarande ganska deprimerande ut. Bara 2.8 procent av Fortune 500s Verkställande Direktörer var kvinnor. Statisitiken från FTSE 500 var ännu värre – bara 1.8 procent av de medverkande företagen är ledda av kvinnliga chefer.

Lyckligtvis finns det ett antal ljuspunkter, speciellt i skandinaviska länder. Sverige, Norge och Finland är bland världens mest progressiva länder vad gäller kvinnlig representation. I Norge, till exempel, är ungerfär 44.2 procent av styrelsemedlemmar kvinnor. Men detta har inte hänt av sig själv; år 2008 införde man en lag i Norge som kräver att alla aktiebloag har minst 40 procent kvinnor i sina styrelser. Finland gick i samma spår i januari 2010 då man införde en lag som kräver en förklaring om ett bolag inte möter kravet på antalet kvinnor i styrelser. I Sverige använder man sig inte av kvotering, men man har infört åtgärder för att hjälpa kvinnor att balansera jobb och privatliv och man hoppas på att nå målsättningen på 40 procent år 2015.

Det är inte så konstigt att världen uppmärksamt tittar på, för att se vad resultatet kommer bli, och för tillfället ser det positivt ut. Två andra länder som funderar på lagstiftning eller formell kvotering är Spanien och Frankrike. Men det är inte bara länder som inför dessa målsättningar. Företagen själva sätter utmanande mål för antalet kvinnor i toppchefspositioner. Telecom, till exempel, meddelade nyligen att de vill att 30 procent av toppositionerna inom företaget ska vara fyllda av kvinnor inom fyra år.

Företag sätter inte dessa mål för sig själva för att de fått ett infall av jämnlikhet, utan för att det faktiskt lönar sig ur affärssynpunkt. Det har genomförts mycket forskning på ämnet som visar på fördelarna i att ha både kvinnor och män på chefsposioner. Till exempel har det visat sig att företag med fler än tre kvinnor i chefspositioner tenderar till att ha bättre avkastning än de med färre kvinnliga chefer. De tenderar också att vara bättre på organisationseffektivitet. Kvinnliga styrelsemedlemmar brukar också vara mycket väl förberedda inför möten, vilket höjer ribban för de övriga deltagande. Detta leder i sin tur till bättre diskussioner och därmed bättre beslut.

Det finns alltså tydliga bevis för att det lönar sig att anställa och befodra kvinnor till högre positioner. Men hur fungerar det för kvinnor som redan sitter på dessa poster? När man har mindre än 15 procent av en minoritet i en social kategori så pratar man om symboliska positioner. Och de som befinner sig i denna kategori kommer troligtvis känna stora krav på sig själva eftersom de står i rampljuset, att väl represenera inte bara sig själv utan även minoriteten som sådan. När siffran når 25 procent – som är målsättningen i många företag idag – kan detta fortfarande klassas som en minoritet, men den är inte längre symbolisk. Gränsen går vid 35 procent: när denna siffra uppnås blir minoriteten mindre påtaglig och kvinnors roll som enbart kvinnor blir mindre påfallande. Efter denna vändpunkt uppfattas kvinnor mer som individer när de talar, de uppfattas som individuella enheter med egna bakgrunder, värderingar och personligheter och inte som ”kvinnan”. Hennes åsikter och värderingar är inte längre bundna till hennes kön.

Problemet är att det finns så få kvinnor på höga chefspositioner att de uppfattas som outsiders. Detta skapar ett sorts behörighetsglapp i det att de inte passar in i (den manliga) stereotypen av vad det innebär att vara en ledare. Detta leder i sin tur till ett annat problem, att män oftare blir förknippade med mer handlingskraftigt beteende: att de sannolikt är mer proaktiva, självsäkra, dominanta och har situationen under kontroll. I motsats till detta visar kvinnor mer av det vi kallar ”sociala värden”: vänskap, stöd, värme och omsorgsfullhet. När vi suderar dessa värderingar blir det uppenbart att det är den handlingskraftiga attityden vi förknippar med ledarskap.

Många kvinnor drar slutsatsen att det enda sättet för dem att bli framgångsrika ledare är att imitera sina manliga motsvarigheter. Men verkligheten är inte lika självklar. Om en kvinna försöker vara som en man så bryter hon könsstereotpen, något som ringer falskt i många öron. Detta kan skapa stora problem och kan leda till att de blir bestraffade på grund av att de uppträder falskt. Kvinnor borde istället använda sig av en blandning av båda drag. Indra Nooyi, VD och styrelsemedlem för PepsiCo, gör detta mycket framgrångsrikt; hon kan ta tuffa beslut och är mycket självsäker i förhandlingar, men hennes närmaste kollegor beskriver henne som varm och omtänksam.

Vad blir då framtiden? Trots den nedslående statistik jag citerade i början av artikeln, tror jag att det finns många goda skäl att vara positiv. Jag tror absolut att vi kommer se dramatiska förändringar mot det bättre inom de närmaste 5 till 10 åren. Kvinnliga chefer kan bidra till dessa genom att ta till sig de förväntingar som är förknippade med ledarskap och utveckla sina färdigheter därefter. Män kan både hjälpa och bli hjälpta av att bilda sig en uppfattning av de problem som kvinnliga företagsledare står inför.

Ginka Toegel är professor i organisationsbeteende och ledarskap på IMD. Hon är chef för Strategies for Leadership-programmet, som vänder sig enbart till kvinnor.